אימון אישי להצלחה בראיון עבודה
מקובל לחשוב, שכדי להצליח בראיון עבודה מספיק להכין את עצמך לשאלות שאתה מניח שהמראיין או המראיינת ישאלו אותך. ובכן, הזמנים השתנו, על כל משרה פנויה מתחרים מאות מועמדים, ובחלק מהמשרות, כשתתחילו לשאול שאלות, וכמובן את השאלות הנכונות, תוכיחו שאתם בעלי אישיות יזמית, מניעה, אחראית ופרו אקטיבית ותרכשו נקודות זכות. רק תזכרו, להתאים את השאלה ואת עוצמת הפרו- אקטיביות שלכם ל הגדרת התפקיד, כדי לא לייצר תחושות איום שלא לצורך אצל המראיינים. בעיקרון, כל שאלה שמרואיין שואל את המראיין מטרתה לכוון ולהאיר יתרון, תועלת, ערך מוסף של המועמד שיעלה את ערכו בעיני המראיין. זו שאלה, שתשובתה תקנה לו יתרון בראיון. זה הרציונאל היחידי לשאלת שאלות על ידי המועמד.
לסרטון – אימון אישי להצלחה בראיון עבודה
- שאלות לגבי תרומה כחלק מיחסי מסחר- קהילה: האם אתה מקיימים פרויקטים למען הקהילה? אם כן, חשוב לי לומר שאשמח לקחת חלק בהם: ללקוחה, שהתמודדה לתפקיד מנהל במרכז רפואי המלצתי לבצע מחקר קטן משלה על המרכז בגוגל: לקרוא על החזון שלו, הערכים, האג'נדה, המיזמים שביצע בשנה הקודמת לרווחת הקהילה. היא די השתוממה אבל שנייה לאחר מכן נפל לה האסימון, כשהצעתי, שתמצא את הרגע המתאים במהלך הראיון ותשאל את המראיין שאלות לגבי האופן בו תוכל להשתלב בפרויקטים למען הקהילה, כי כל מעסיק רוצה לקבל מכל עובד הרבה מעל ומעבר להגדרות התפקיד, וכי הבעת נכונות והתעניינות, כבר בשלב הראיון בנושא ההתנדבות, מצביעה על אישיות שנהנית לתרום, כזו שתעשה מעל ומעבר למצופה בהמשך, לכשיחליטו לשכור את שירותיה לטובת המרכז הרפואי.
- שאלות לגבי תהליכים ארגוניים: אני מבין שאתם מתעתדים להתחיל תהליך ארגוני…? אשמח לסייע, הואיל ובשתי המשרות הקודמות שלי הייתי שותף לתהליכים דומים בארגונים בהם עבדתי. לקוח אחר, שהתמודד על משרת מנהל משאבי אנוש במשרד ממשלתי, הופתע לגלות שקריטי שישאל שאלות על התהליכים האסטרטגיים שמקום העבודה החדש אליו פנה מתעתד לעבור, כיוון שעיתונות הכלכלית פורסם מידע אודותם, וכיוון שהמועמד, במסגרת תפקידיו הקודמים, היה שותף מרכזי לפחות פעמיים, בתהליכים אסטרטגיים. מטרת השאלה הייתה להאיר את הערך המוסף של המועמד בתהליכים עתידיים בארגון כדי להרוויח נקודות זכות בראיון.
- שאלות בסוגיית השפעה: מהי חשיבות התפקיד על פי תפיסתך?: בין שמדובר בפקיד/ת שרות במוקד ובין שמדובר במנהל/ת המוקד למשל, שאלת החשיבות מראה שהמועמד מתייחס לעבודה, יותר כמו לתפקיד מאשר למשרה. מחפש את הערך המוסף שלה, את המשמעות שלה לו, למנהל ולארגון. זו שאלה שמצביעה על עומק תפיסתי, על הבנת מערכות מורכבות ועל ראייה מערכתית.
- שאלות בנושא סמכות ואחריות: מה דורש התפקיד יותר, עבודה עצמאית או עבודת צוות, או שתיהן?: את השאלה הזו תשאלו כשאתם מוכנים לשווק את יכולתכם גם לעבוד סולו, גם לעבוד בצוות, ובעיקר, לבצע מעברים בהתאם לצרכים בין שתיהן. השאלה מראה שאתם מבינים לעומק את משמעות עולם העבודה ואת צרכיו המשתנים, ומוכנים להתגמש כדי לספק מענה לצרכים.
- שאלות רלוונטיות ל קידום ואופק ניהולי/ מקצועי: האם יש לאן להתקדם? לאן מועדות פניה של החברה/ עסק/ ארגון ואיך אוכל, בהנחה שאתקבל לתפקיד להתקדם בהמשך?. שאלת הקידום משקפת עובדים שמחד הם שאפתנים ומנגד, רצים ריצה ארוכה ולא רואים במשרה תחנת מעבר בדרך לתפקיד החלומות. מעסיקים נוטים לחשוב שהם משקיעים בעובדים ורוצים לוודא את כדאיות ההשקעה. עובד שבא לטווח קצר לא מצדיק שום השקעה מבחינת המעסיק, ואף גוזל שלא בצדק משאבים ארגוניים יקרים.