ליווי וייעוץ עסקי שהופכים כל עסק לרווחי ומצליח

image_pdfimage_print

בארגונים רבים ממנים עובדים מקצועיים טובים לתפקידים ניהוליים. מהר מאד מגלות ההנהלות שהעובד הטוב הפך למנהל גרוע. מי אחראי? מי אשם?, שני הצדדים. ההנהלה, שהחליטה בתהליך בחירה קלוקל להזיז עובד מתחום מקצועי לניהול, מבלי שהעמידה את יכולות הניהול שלו למבחן אצל יועץ ארגוני מקצועי, והעובד, שברב המקרים יודע שהוא אינו מתאים לניהול, אך מתענג על רעיון הקידום וכמה לעליה המשמעותית בשכר.

בעבודתי כיועצת ארגונית ומאמנת אישית ועסקית, אני פוגשת מידי יום מנהלים והנהלות. הסיפור של הקפצת עובד סביר ל תפקיד ניהולי שכיח. בכל פעם מחדש, מול כל הנהלה אני נאלצת לשקף שלושה דברים בסיסיים:

  • תהליך קבלת החלטות שגוי שהוביל להקפצת העובד לתפקיד ניהולי
  • היעדר יכולות ואי התאמה של העובד לתפקיד ניהולי
  • היעדר מסלול הכשרה ייעודי לניהול שהיה עשוי למזער את הנזקים.

מסלול ההכשרה כולל עתודה ניהולית, תוכנית פיתוח מנהלים וגם תוכנית אימון אישי למנהלים או אימון ניהולי כהשלמה להכשרה הניהולית, בכפוף לעמידה בתהליך מיון/מבדק אובייקטיבי, מדיד כמותית ואיכותית … ולא על פי המלצת הממונה הישיר בלבד, בלי  עיגולי פינות ופיתוח "מסלול מטעם…" (מסלול מקוצר להצלחה כאשר המועמד הרצוי נבחר מלכתחילה וכל השאר זה SHOW ליצירת מראית עין). כל אלו מבטיחים שהעובד יעבור את כל הצעדים הנחוצים- בשינוי החשיבה, בפיתוח יכולות התכנון ואינטגרציה בין העובדים, ההנהלה והמערכת, בתקשורת ובעיקר, במסלול הצמיחה של התודעה הפרטית שלו כאדם, עד שיוכל לנהל אנשים אחרים. כאשר מקצרים את תהליך ההכשרה לניהול לא מאפשרים לעובד לעבור את חוויית הצמיחה ומונעים ממנו להצטייד בארגז כלי ניהול חיוני, למי שמפסיק לעבוד ועובר לנהל עבודה של אנשים אחרים. בשורה תחתונה, קיצור התהליכים מונע מהעובד להתפתח ומונע מהארגון ליהנות ממנהל איכותי.

 "קיצור התהליכים מונע מהעובד להתפתח ומונע מהארגון ליהנות ממנהל איכותי"

יש אנשים שנועדו להיות מספר 2: כל אדם יודע בסתר ליבו, אם הוא מנהיג מהשורה הראשונה או שהוא מיועד להיות מספר שתיים. גם הנהלת ארגון יודעת, ולמרות זאת, לעיתים קרובות, משיקולי נוחות שנשמעים בארגון באמצעות משפטיים מוכרים כמו- "העובד כבר נמצא… זה חוסך לנו גיוס… הוא ילמד לנהל עם הזמן… הוא מכיר את התחום טוב יותר מכל מנהל חדש שנגייס…", מתקבלות החלטות שמובילות הקפצת עובד לתפקיד ניהולי, למרות התסריט הידוע מראש…

קחו דוגמא הפוכה:  יעקב אסייג שאוהב הכי להיות מספר 2, למרות שיכול היה להיות המאמן הראשי של בני יהודה אילו רק היה רוצה, אבל הוא מעדיף להיות כבר עשר שנים, עוזר מאמן הזהובים. למה? כי הוא אוהב להיות מספר 2 ולהרגיש שהוא אחד האנשים החזקים במועדון, שאפילו המנכ"ל משה דמאיו מודה ש"מותר לו לעשות הכול, בלי לשאול אף אחד…" (ידיעות אחרונות, 1.6.2012).

 "גדולתו של הטבע האנושי היא ביכולתו להבין את מקומו"

לשמחתי, אני בעלים מאושרת של שתי כלבות: ג'רי, גולדן רטריבר ולברדור רצינית ונאמנה בת 11 במשקל כ- 20 ק"ג וסושי- לולי, שועלית- פפיון פקחית ואנרגטית בת 5 במשקל כ- 5 ק"ג. מידי יום אני מוציאה את שתיהן לטיול בוקר וטיול ערב. השבוע, נשארה ג'רי הגדולה ללון אצל בני בדירתו ויצאתי לטיול עם סושי- לולי הקטנה, שבערב אחד הפכה ממספר 2 למספר 1,  חלומו של כל עובד שהמנהל שלו התפטר, פוטר או יצא לפנסיה. סושי שיודעת שהיא הכי טובה כמספר 2 לצד ג'רי המנהלת המובילה שהיא מספר 1, קפאה במקום, סירבה לנוע קדימה, לא רצתה לצאת מהדירה, וגם לאחר שהואילה לצאת החוצה, נאלצתי לגרור אותה במשך כל הטיול. מיותר לציין, שלא אני ולא סושי נהנינו מהטיול, ושכל קריאות העידוד שלי, משל הייתי מעודדת בקולג' אמריקאי רק בלי פונפונים ומכנסונים קצרים, בדוגמת "סושי מנהיגה… מי מובילה? " לא הועילו.

סושי כלבתי הקטנה שרגילה להרגיש עוצמתית ובטוחה ליד ג'רי, הכלבה הגדולה והוותיקה, היא העובד שהוקפץ יום בהיר אחד לתפקיד מנהל ולא ידע לנהל. סושי יודעת את מקומה, היא מעריכה את הימצאות ג'רי לידה ומכבדת את נוכחותה בחייה. אילו שאלתי אותה, ואולי בניגוד למה שעלול לחשוב מי שמתבונן בשתלטנית הקטנטנה מהצד, סושי הייתה עונה לי שהיא לא רוצה לוותר על נוכחות ג'רי בחייה וממש לא מעוניינת לתפוס את מקומה. בבוקר שלמחרת, כשהחזיר בני את ג'רי הביתה, זינקה אליה סושי מהסלון, כרכרה סביבה והפגינה בגלוי את האושר שחוותה כתוצאה מחזרתה. בטיול המשותף שלהן באותו בוקר, צעדה סושי בגאווה כמספר 2, צעד או שניים אחרי ג'רי הגדולה. מידי כמה צעדים סובבה ג'רי את ראשה כדי לוודא שסושי במקומה ושתיהן יחד צעדו באושר, חדווה והבנה לעבר המטרה- טיול בוקר מהנה ומשחרר, כשכל אחת יודעת ומרוצה ממקומה בשרשרת.

בטח תגידו לי "כלבה אינה השוואה טובה למנהל…" ואענה לכם, שלא יכולתי למצוא משל חזק יותר ממשל הכלבה שידעה שהיא רוצה להיות מספר 2, ושאפה להיות מספר 2 הכי טוב שיכלה. עובדים טובים לא בהכרח הופכים מנהלים טובים, וארגונים 'חכמים' יודעים לזהות מי מהעובדים מתאימים להיות חלק מעתודה ניהולית וישתתף שתוכניות הכשרה לפני שימונה למנהל, ומי, כדאי לבנות לו מסלול צמיחה אופקי שהתמקדותו בצד המקצועי ולא הניהולי, כדי לשמרו בארגון.

"עובדים טובים לא בהכרח הופכים מנהלים טובים, וארגונים 'חכמים' יודעים לזהות מי מהעובדים מתאים להיות חלק מעתודה ניהולית, מי מתאים להיות מנהל, ומי לא…"

בניגוד לטבע, שם כל גולם הופך פקעת ואחר כך זחל ובסוף פרפר, בעולם הניהול יש פקעות נצחיות, ויש אין ספור זחלים שלעולם לא יהפכו לפרפרים, וגדולתו של הטבע האנושי היא בהבנת המקום והייעוד של כל גולם, פקעת וזחל ובמתן  אימון אישי למנהלים   וכלי ניהול  להבטחת ההתפתחות הנדרשת, כדי שהמתאימים והראויים יוכלו לצמוח לפרפרים בעלי חזון משני עולמות.

תגיות: , , , , , , , , , , , , , , | שייך ל- פיתוח ואימון מנהלים- מאמרים

רוצה להפוך לעסק שלקוחות עולים אליו לרגל? צור קשר וזה יקרה!





השם שלך...

האימייל שלך...

נושא הפניה שלך הוא...

תוכן ההודעה שלך...

לקוחות מספרים (לחצו לסיפור המלא)

צפה בסרטוני אימון להצלחה